Yargıtay, “mobbing” olarak bilinen iş yerinde psikolojik tacizle ilgili kriterleri belirledi.
Bir hukuk bürosunda sekreter olarak çalışan kadın, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi istemiyle dava açtı. Davacı kadın işyerinde mobbing’e maruz kaldığını da ileri sürerek manevi tazminat istedi.
MOBBİNG HAKKINDA BİLMENİZ GEREKENLER
Davaya bakan İstanbul 12. İş Mahkemesi, iş sözleşmesinin işverence haklı neden
olmadan feshedildiğine karar vererek, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak
kazandığına hükmetti. Yerel mahkeme, davacının görevi dahilinde olmayan işlerde
çalıştırılıp mobbinge maruz kaldığı sonucuna vararak, davacıya manevi tazminat
ödenmesine de karar verdi.
Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi.
Daire, yerel mahkemenin kararının bozdu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararında, çağdaş iş hukuku, uluslararası
sözleşmelerin ve Avrupa normlarının, işçinin huzur içerisinde işini görmesi,
emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan
tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı vurgulandı.
ALMAN MAHKEMESİ KARARINA ATIF…
Kararda, iş yerinde psikolojik tacizin, çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğuna işaret edildi.
“KASTEN GÜÇLÜK ÇIKARILMASI” VE “SİSTEMATİK DÜŞMANLIK” DA LİSTEDE
Alman Federal İş Mahkemesinin mobbingi, “işçilerin birbirine
sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi
veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından
gerçekleştirilmesi” olarak tanımladığı aktarıldı. Kararda, şunlar kaydedildi:
“Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene
karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık
teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları
ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü
doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni
arayışlara yol açmıştır. ‘Emare’ işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların
tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat
gerçekleşir.”
DAVACI KADININ MOBBİNG İDDİALARI
Somut olayda davacının, “işverenin kendisine son yıllarda
kötü muamelede bulunduğunu, görevi dahilinde olmayan işlerin yaptırıldığını,
aşağılandığını, azarlandığını, hakarete, cinsel içerikli konuşmalara maruz
kaldığını” ileri sürdüğü belirtilen kararda, davacının ruhsal sağlığının
bozulması nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu, davalı işverenin ise
iddiaları reddettiği kaydedildi.
Kararda, yerel mahkemenin, “davacının işveren tarafından görevi dahilinde
olmayan işlerde çalışması yönünde baskıya maruz kaldığı, bu durumun tanıkların
anlatımları ile sağlık raporlarından sabit olduğu” kanısına vardığı aktırıldı.
Yerel mahkemenin, bu gerekçelerle “mobbingi oluşturan eylem, tutum ve
davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre,
tarafların konumu gözetilerek davacıya tazminat ödenmesine hükmettiği”
hatırlatıldı.
Davacının, kendisine işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürdüğü, ispat
yükünün bu iddiayı ileri süren davacıda olduğu belirtilen kararda, ancak somut
olayda, tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacının mobbing
iddiasını ispatlayamadığı sonucuna varıldığı kaydedildi.
Kararda, tanık beyanlarının doğrudan görgü ve bilgiye değil, davacının
söylemlerine dayalı olduğu, beyanlarda sistematik bir baskı durumunun da ortaya
konmadığı ifade edildi.
Bu durumda mobbingin ispatlandığının kabul edilemeyeceği vurgulanan kararda,
tanık beyanlarının kişilik haklarına saldırı eylemini ispatlamada da yetersiz
olduğuna, bu konuda dosyada başka somut delilin de bulunmadığına işaret edildi.
https://www.ntv.com.tr/ekonomi/yargitaydan-mobbing-kriterleri,2vBxoi3IME-uVAXxRUzISQ